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Conhecer os colaboradores de elevado potencial é um imperativo para as empresas. Quem são os que têm melhor desempenho, os que têm as expectativas mais alinhadas com a estratégia da empresa, quem se identifica mais com a cultura da organização?

A resposta a estas questões é a chave para um sucesso sustentado.

Mas será assim tão fácil saber as respostas?

O desempenho será a parte mais simples – desde que haja um sistema de avaliação consistente, objectivo e equitativo – o que só por si pode ser um desafio. Mas um desafio conhecido, a que uma parte significativa das empresas consegue actualmente responder.

As expectativas são um segundo passo. Onde querem os colaboradores chegar? O que esperam encontrar no seu percurso profissional? Como é que essas expectativas encaixam na estratégia definida?

Conseguir avaliar as expectativas implica, em primeiro lugar, que tenhamos os percursos de carreira delineados, com critérios de acesso definidos, claros e conhecidos.

Estes percursos devem, em segundo lugar, ser alinhados com a estratégia traçada através de um planeamento da força de trabalho que tenha em conta a evolução interna da organização, mas também os factores externos que a influenciam.

Por fim, teremos de assegurar que estes percursos não sejam de tal forma rígidos que não permitam a diferenciação dos colaboradores de alto potencial!

A diversidade de experiências, de tipologias de formação e de coaching, o estabelecimento de processos de mentoring (internos e externos) – tudo isto pode fazer parte da resposta às expectativas dos colaboradores de alto potencial.

A questão da identificação cultural, sendo a última das questões que inicialmente colocámos, não é, de forma alguma, menos relevante.

A cultura de uma organização é a sua identidade. Os seus valores, os seus princípios, o seu propósito, a sua forma de liderar e de (des)envolver os seus líderes.

Os colaboradores poderão ter um bom desempenho. Poderão ter as expectativas em alinhamento com a estratégia. Mas se não se identificarem, se não se sentirem parte relevante – na organização e na sociedade –, o seu potencial pode estar comprometido.

Porque é pelas causas – e empresas! – em que acreditamos, que nos empenhamos mais.

Conhecer quem são os colaboradores de elevado potencial e trabalhar para os reter. Para que queiram ficar connosco! Procurar trabalhar não só na gestão das suas carreiras, mas cada vez mais na gestão do seu bem-estar, da sua felicidade.

Seremos sempre melhores no que fazemos se isso nos fizer felizes!

 

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