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Anualmente, em todo o mundo, são gastos cerca de 50 mil milhões de dólares no desenvolvimento da capacidade de liderança das empresas. No entanto, as chefias de topo raramente têm uma avaliação efectiva do retorno desse investimento.

As empresas têm, cada vez mais, processos de monitorização e controlo dos seus activos físicos e financeiros. Estes são protegidos por modelos de governo rigorosos, que incluem reportes periódicos detalhados e sistemas de criação de alertas em caso de desvios. No entanto, no que toca aos activos intangíveis – dos quais a liderança é uma parte muito significativa – os processos de monitorização e controlo estão muito aquém.

Na verdade, são poucas as empresas que poderão afirmar de forma confiante que os seus programas de desenvolvimento de liderança estão a produzir os resultados esperados: o talento necessário, com as competências adequadas para potenciar um desempenho excepcional. Não por não haver talento nas empresas, mas por não haver sistemas que consigam medir, com algum rigor, o retorno do investimento feito nesta área.

As organizações precisam de uma estratégia robusta e integrada que garanta que os programas de desenvolvimento de liderança tenham como resultado líderes com as competências certas, capazes de assegurar o sucesso sustentável e de longo prazo. É preciso que as empresas possam fazer uma gestão efectiva do investimento em liderança.

Para alinhar, medir e controlar o investimento em liderança, é preciso estratégia e esta tem de ser o suporte do desempenho da organização. Só depois de disso, depois de definido o rumo, podemos olhar para a táctica e os processos a adoptar.

Para a definição de uma estratégia de liderança, é preciso começar por responder a quatro perguntas:

λ Temos a Liderança necessária para executar a nossa estratégia? Para respondermos a esta questão, devemos começar por conhecer o perfil de liderança que pretendemos – quais são as competências fundamentais a desenvolver e como vamos medir a sua evolução. Será também essencial acompanhar o desempenho – individual e da equipa – porque um Líder tem de assegurar uma equipa de alta performance!

λ Corremos riscos organizacionais, ou de reputação, devido ao comportamento dos nossos líderes?

É fundamental garantir um verdadeiro compromisso dos líderes com a empresa. O seu alinhamento estratégico deve ser demonstrado tanto em termos de planeamento de trabalho e de obtenção de resultados, como no exemplo de comportamento, na vivência do propósito e dos valores da organização e no seu reconhecimento enquanto Líderes.

λ Temos um plano de sucessão para os nossos líderes? Inevitavelmente, será necessário substituir os actuais líderes. Estamos a preparar essa sucessão? A capacitar os futuros líderes de forma a conseguirmos uma resposta que diminua os impactos negativos no negócio de eventuais alterações de liderança, num prazo de dois a cinco anos?

λ Como podemos medir o progresso em termos das prioridades?

Primeiro, há que definir prioridades. Saber o que esperamos dos nossos líderes em termos de comportamentos e de competências. Saber como monitorizar a evolução em ambos os factores – avaliar desempenho (individual e colectivo), avaliar potencial, conhecer os níveis de engagement organizacional... Saber que o investimento em liderança é um investimento a longo prazo.

Há um conjunto de variáveis que contribuem para o desenvolvimento de uma arquitectura de liderança eficaz. Estas variáveis têm de alinhar a estratégia de negócio, as necessidades e o contexto da organização. Têm de ter um modelo de governo estruturado e sistemas de controlo e têm de ser mensuráveis.

Dado o volume de investimento implicado, não estará na hora de gerir o seu investimento em liderança com o mesmo rigor que gere os seus activos financeiros?

 

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